C'est quoi PMP ?

PMP est l'acronyme de Project Management Professional ou encore en français Professionnel en gestion de projet.  Il s'agit d'une certification qui valide l'expérience que vous avez en gestion de projet.  On parle d'un minimum de 4500 heures en gestion de projet sur une période de 3 à 6 ans.  Ça élimine ceux qui se disent gestionnaire de projet parce qu'ils utilisent Microsoft Project

Évidemment, un PMP ne fait pas nécessairement un bon gestionnaire de projet.  Cela peut dépendre de plusieurs facteurs: grosseur de projet, type d'industrie, etc.  Mais ça indique quand même un niveau d'expérience dans le domaine.

C'est le Project Management Institute (PMI) qui régit cette certification.  L'un des avantages est qu'elle est reconnue mondialement.    L'outil principal est le PMBOK, un livre qui regroupent les fondements de la gestion de projet, sous la forme de 5 groupes de processus et 9 domaines de connaissances.  Ce n'est pas parfait et d'autres existent, mais c'est un très bon point de départ.

Si vous vous questionnez, je vous invite à lire ou relire Top 10 raisons d'obtenir la certification PMP que j'ai écrit au début 2010.

Le PMP Handbook

Pour en savoir plus sur l'inscription, le maintien et autres informations relatives à cette accréditation, je vous invite à consulter le PMP Handbook.  Il est en anglais.  Je vais tenter d'obtenir la permission d'en traduire certaines portions. 

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Mais qu’est-ce que ça mange en hiver ?  Un nouveau mot à la mode ?  La nouvelle manne des consultants ? Avons-nous réellement besoin de ça ?

Vous avez toujours de très bonnes questions.  Commençons par le début.

Mise en situation

Suite à la demande des gens que je rencontre, je vais donner une formation d’une journée sur la Gestion de projet 2.0 mercredi le 16 décembre 2009 prochain.

Comme il s’agit de quelque chose de « relativement » nouveau, les besoins et questionnements des personnes inscrites sont divers.  J’utiliserai donc un style de formation qui me colle très bien: la vulgarisation.  Évidemment, je vais parler des réseaux sociaux, des outils de collaboration et tout ce que le web2.0 implique.  Mais l’accent sera mis sur le mode de pensée du 2.0 permettant d’obtenir des résultats, sur la façon d’augmenter notre influence et notre visibilité, sur les nouvelles possibilités en tant que gestionnaire de projet.

Vers une définition de la Gestion de projet 2.0

Dès qu’on modifie quelque chose, les critiques fusent de toutes parts.  J’entends déjà:

Oh non ! Pas de nouveaux outils…

Pffff ! Une autre « nouvelle » méthodologie…  Un nouveau « guru »…

Ce qu’on a vraiment besoin, c’est un patron 2.0 !

La Gestion de projet 2.0 est mal comprise, mal connue et mal vue.  D’ailleurs le titre de la formation a été modifiée pour Augmentez votre influence avec les réseaux sociaux, car les personnes ne se sentaient pas interpelées par le titre initial.  C’est évidemment beaucoup plus que cela.

Est-ce que la Gestion de projet 2.0, c’est l’évolution de la gestion de projet telle qu’on la connaît ?

MAJ 2009-12-07 Je ne suis pas le seul à me questionner au Québec, puisque je vois qu’Olivier Laquinte en parle sur son blogue dans son article du 23 novembre dernier Qu’est-ce que la gestion de projet 2.0 ? J’ai hâte de connaître son opinion à ce sujet.

Plutôt que de voir celle-ci comme le mélange pure et simple du web2.0 avec la gestion de projet, je vous propose de définir ensemble ce que devrait être la gestion de projet 2.0, celle dont nous avons besoin.

Voici 3 articles pour vous inspirer :

• La gestion de projet à l’heure du web2.0
• Ne confondez plus gestion de projet et collaboration en ligne
• Donne-moi une gestion de projet plus humaine et plus efficace… une gestion de projet 3.0

Quels sont les problèmes récurrents que la Gestion de projet 2.0 doit régler ?

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Pour certaines personnes, c’est relativement facile.  Pour d’autres, comme moi, c’est plus compliqué.  Ça dépend beaucoup de l’environnement où vous avez évolué et de votre capacité à vous adapter « naturellement ».

Mais lorsqu’on parle de votre couleur, il s’agit de celle qui est innée.  Pourquoi est-ce important ?  Parce que c’est là que vous vous réfugiez en période de stress.  Mais aussi, ça vous permet de mieux interagir avec les autres.  Voici donc un petit test pour déterminer la vôtre.

Ne sachant pas si j’ai le droit d’inclure complètement le test, il s’agit seulement d’un extrait, traduit le plus fidèlement possible. Avec le test intégral, qui a 14 questions, le taux estimé de précision est de 90%.  Comment ça a été validé ?  Il a été utilisé auprès de plus de 2000 personnes.  Et si une personne se trompe, les gens expérimentés peuvent leur dire rapidement.  C’est même l’avantage, car vous serez ainsi en mesure de déterminer la couleur de vos équipiers, patrons, fournisseurs, parties prenantes, etc.

Extrait du test:

Axe horizontal (comment vous préférez décider)

Décision par les émotions (je travaille sur ce qui est juste, je décide en visant le consensus et j’ai une intolérance au conflit)

ou

Décision par la logique (je travaille sur ce qui est logique, je décide avec mes propres idées et je suis OK avec les conflits)

Axe vertical (quelle information vous préférez utiliser)

Information par l’intuition (Je pense à ce qui pourrait être, je suis créatif, j’aime les concepts et les grandes idées)

ou

Informations par les sens (je pense à ce qui est, je préfère le gros bon sens, j’aime les faits et les données de même qu’établir la réalité)

Ça donne ainsi 4 types de leader:

1. Logical decider – Intuited data (Bleu)
2. Logical decider – Sensed data (Orange)
3. Emotional decider – Intuited data (Vert)
4. Emotional decider – Sensed data (Jaune)

Quelle est la meilleure couleur ?  Ça dépend du type de projet.  Il n’y a pas de bonnes réponses.  Je vous laisse là-dessus, mais il y aura des mises à jour et ajouts prochainement.  À suivre et n’hésitez pas à commenter

Merci à Sarah Klockars-Clauser pour la photo (CC:Attribution-ShareAlike)

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Ce n’est pas ce qu’il cherchait.  Surtout que le leadership est particulièrement nécessaire dans l’action et les situations chaotiques.  Rarement le moment pour se rappeler du 4e élément de la liste.  Plutôt qu’un simple pense-bête, il cherchait à mettre sur pied une méthodologie.  Je vais couper court à partir d’ici (pour le reste, il y a le livre ) et vous présenter le résultat.

La méthodologie 4-D est construite autour d’un système à 4 dimensions.  Pourquoi 4 ?  Parce que ça demeure simple.  2 axes, c’est-à-dire la capture de l’information (intuitive versus par les sens) et le type de décision (logique versus par les émotions).  Ça forme 4 quadrants ou dimensions (cultivating, directing, including, visioning).  Une couleur par quadrant.

Et qu’est-ce qu’on trouve à l’intérieur de chaque dimension ? 2 comportements clés, pour un total de 8.  Pas vraiment nouveau diront certains.  Je suis d’accord.  J’avais moi-même lu sur certaines parties.  Et récemment, lors d’une conférence par Monique Aubry et Brian Hobbs de la Chaire de gestion de projet de l’UQAM, le même système a été utilisé pour expliquer certaines particularités des bureaux de projets (PMO).

Alors, la nouveauté est où ?  C’est dans la façon dont ça a été intégrée avec d’autres concepts.  Et ça demeure simple, logique et mesurable.  Cette conclusion est celle de ceux qui ont travaillé avec la méthodologie.

MAJ En passant, en attendant le prochain billet, essayez de déterminer où vous vous trouvez et où se situe l’entreprise pour laquelle vous travaillez.  Aussi, tentez de déterminer où se trouve le Québec présentement (en 2009), versus il y a quelques années (en 2000?)  Certains veulent se mouiller avec leurs réponses ?

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NASA Leadership failure

Comme mentionné précédemment dans How NASA Builds Teams et Le contexte social: élément clé de la performance, une conférence aura lieu prochainement.  De quoi parlera-t-on ?  Notamment d’échecs, et pas n’importe lesquels: ceux qui sont médiatisés.  Imaginez que votre projet se retrouve sur la page couverture de tous les journaux et magazines, que les gens en parlent à la télévision et dans la rue.  Seriez-vous assez fort mentalement pour prendre cette pression ?

C’est ce qui est arrivé à la NASA.  Si on se souvient bien, il y a eu l’accident de Challenger en 1986.

Ensuite, il y a eu le lancement du téléscope Hubble qui était également prévu cette même année (1986), mais qui fut retardé jusqu’en 1990 pour des raisons évidentes.  Ce qui était supposé redorer la NASA a été finalement une énorme déception.  Les images étaient floues.

Diagnostic docteur ?  Leadership failure.

Ouch!  Ça, ça fait mal.  Il y a un remède ?

Charles Pellerin, auteur du livre How NASA Builds Teams, mentionne dans son livre que cet événement a changé sa vie.  Il a quitté son poste (directeur astrophysique) et a entrepris ce projet un peu fou.  Comment améliorer le contexte social et comment faire pour informer et former les gens « logique », c’est-à-dire les ingénieurs, scientifiques, etc.   Ceux qui ne veulent rien savoir du « touchy-feely ».

C’est ainsi qu’il a mis en place la méthodologie 4-D, basée sur 4 dimensions et 8 comportements à mesurer.  En lisant le livre, j’ai revu mes 10 dernières années professionnelles.  J’ai compris mon cheminement.  J’ai compris mes succès et mes échecs.  Je voulais en savoir plus.

Comment ça s’applique dans le réel au sein des équipes ?  Je n’en ai aucune idée.  Mais j’ai déjà hâte à la section atelier du 6 novembre 2009.

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Étant donné la longueur (quasiment 30 minutes), ça se rapproche plus d’un cours ou mini-formation.  Le tout a été scindé en 3 segments vidéos.

Pour ma part, j’aurais opté pour une dizaine de segments de 3 minutes et j’aurais mis un peu d’animation, car c’est un vidéo après tout.  Mais à part ça, je crois que le contenu est vraiment pertinent et présente bien les liens et différences entre tout ça. Est-ce que ça vaudrait la peine de mettre le tout en français ?

Dans une prochaine mise à jour, j’indiquerai l’ensemble des standards et méthodologies qui ont été abordés.

En attendant, voici les 3 segments. Notez qu’ils sont en anglais. Bon visionnement.

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